Avaliação de desempenho em crédito e cobrança

Um programa de avaliação de desempenho vai contribuir tanto na melhoria da produtividade, quanto na motivação dos colaboradores.

O programa de avaliação de desempenho tem por objetivo promover a inclusão dos diversos níveis da organização na busca conjunta pelos objetivos estabelecidos.

O processo de avaliação deve atender o desejo da empresa em obter a melhor performance de seus colaboradores, e também, a necessidade dos funcionários em saber como está o seu próprio desempenho em relação às expectativas da organização.

Com este programa poderemos identificar e valorizar as pessoas que buscam realmente seu crescimento profissional, bem como, identificar a melhor alocação de indivíduos em funções compatíveis com os fatores que os motivam, conforme sua aptidão pessoal, possibilitando o pleno aproveitamento das potencialidades.

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Definição das metas

Na escolha de uma meta é importante inicialmente verificar se o seu cumprimento vai resultar em um benefício real e relevante para empresa.

O principal objetivo em crédito e cobrança é garantir um bom fluxo de recebimentos, seja através da mensuração precisa do risco de crédito ou da rápida recuperação dos ativos em atraso. Portanto, a definição das metas de desempenho deve estar alinhada com este objetivo maior.

Além de ser bem específica e alcançável, a meta deve ser mensurável e ter um índice de medição definido, ou seja, é preciso desenvolver indicadores de desempenho consistentes e de fácil aferição.

Para a área de crédito e cobrança já existem os indicadores tradicionais de Prazo Médio de Recebimento, Days Sales Outstanding, Aging, dentre outros.

Também é importante estabelecer metas coletivas que estimulem o trabalho em equipe.

Podemos estabelecer outras metas e indicadores, como por exemplo, de agilidade nas análises, ou, de redução dos custos de cobrança.

No entanto, devemos optar pela definição do menor número possível de indicadores, o que vai favorecer na objetividade do programa de avaliação de desempenho.

Na definição dos indicadores, dos padrões e da forma de avaliação do desempenho, é essencial a participação dos colaboradores que serão submetidos à essa avaliação. Desta forma, iremos obter, dos principais interessados, a aceitação dos critérios e o comprometimento com os objetivos estabelecidos.

Um sistema de avaliação de desempenho bem conduzido e com os objetivos certos trará importantes benefícios quanto ao reconhecimento dos pontos fortes e dos pontos que necessitam de aperfeiçoamento.

Apoio dos colaboradores

Um funcionário será motivado a produzir mais quando acreditar que o seu esforço vai resultar em uma boa avaliação de desempenho e, que consequentemente, uma boa avaliação resultará em recompensas organizacionais e que essas recompensas satisfação suas metas pessoais.

É necessário fornecer uma infraestrutura adequada que permita a aplicação plena das habilidades e conhecimentos do colaborador.

Estes recursos vão desde cadastros atualizados e acesso às informações, até os equipamentos de trabalho como telefone, computador, impressora, endereço eletrônico, entre outros.

Para aumentar o comprometimento do colaborador devemos incluí-lo na tomada de decisões que afetem ele direta ou indiretamente, e demonstrar expressamente a importância do colaborador dentro do processo de busca do resultado desejado.

Acompanhamento e feedback

A evolução dos indicadores nos fornece informações prévias quanto ao desempenho que está sendo obtido.

O acompanhamento desta evolução permite adequar os processos e estratégias a fim de corrigir possíveis deficiências, e também, para manter o trabalho direcionado nas metas originais.

Ao receber o feedback do resultado parcial do seu nível de desempenho, o colaborador terá a oportunidade de melhorar seus pontos fracos, ou até de discordar e recorrer do parecer apresentado pelo avaliador.

Análise do desempenho

Os avaliadores devem utilizar padrões de desempenho previamente estabelecidos por escrito.

Esta é uma ótima forma de evitar possíveis erros e também evitar a subjetividade no julgamento.

Antes de ser concluído o processo de avaliação, a própria avaliação deve receber a anuência do colaborador avaliado.

Quando o colaborador recebe o feedback da sua evolução parcial, ao final do processo ele reconhecerá como sendo justos os resultados da avaliação.

Divulgação dos resultados

Tão importante quanto o próprio programa de avaliação de desempenho é a sua intensa divulgação.

Desde a concepção até a finalização, o programa deve ser divulgado para todos interessados.

A divulgação deve estar presente em toda a evolução do processo, de tal forma que o programa se torne parte do dia-a-dia dos profissionais envolvidos, para que realmente vivenciem o programa.

Como um verdadeiro plano de marketing, devemos utilizar os diversos meios de divulgação, como e-mails, periódicos, quadro de avisos, reuniões e outros.

Caso a avaliação de desempenho não seja bem divulgada, a percepção das pessoas será a de que nada tem sido feito, ou que as coisas demoram a acontecer.

Treinamentos

Junto com o programa de avaliação de desempenho, vai surgir a necessidade de um programa de treinamento e qualificação.

Os colaboradores necessitam de orientação na busca do aperfeiçoamento profissional e da conquista dos objetivos e metas.

Consequentemente a avaliação de desempenho deve adaptar-se constantemente, à medida que os colaboradores se aprimoram.

Remuneração em função do desempenho

As premiações através dos resultados fecham o ciclo de avaliação de desempenho e, estimulam os colaboradores a desejarem dedicarem-se mais nas metas do próximo processo de avaliação.

Para que não hajam poucos favorecidos, podemos prever prêmios por equipe e estabelecer graduações de premiação. Desta forma, estaremos também reconhecendo o crescimento no desempenho, mesmo que não seja atingido 100% das metas.

Durante o programa, as apurações parciais serão valorizadas com pequenos prêmios, mantendo vivo o interesse do grupo.

As premiações devem ser realizadas na presença de todos os colaboradores, para que haja um reconhecimento público e a exaltação dos esforços da equipe e um estímulo adicional para os que ainda buscam atingir as metas.

Papel do supervisor na motivação e avaliação de desempenho

A equipe de crédito e cobrança, mesmo que motivada, necessita de um orientador.

Neste momento, entra a figura do supervisor, que deve influenciar pelo exemplo de seus atos.

Seja ele o coordenador, chefe ou gerente, a motivação do líder contagia e influencia os demais componentes do grupo.

Por outro lado, os vícios e desvios de conduta, também servem de parâmetro para os subordinados.

O cumprimento das metas deve ser acompanhado pelo supervisor, com uma postura de facilitador do progresso individual, promovendo ações educativas, objetivando o crescimento e desenvolvimento das pessoas.

Neste processo o líder vai descobrir, com os próprios colaboradores, aquilo que verdadeiramente os motivam.

O programa de motivação e desempenho possibilitará o aperfeiçoamento constante e evolutivo da gestão de crédito e cobrança, identificando os pontos fortes da empresa e oportunidades de melhorias, promovendo a colaboração dos diversos departamentos e integrando as necessidades de uma forma objetiva.

Veja também o post: O Líder de Cobrança

Arregace as mangas

Por que esperar que a alta gerência tenha a iniciativa de implantar um programa de avaliação de desempenho e motivação?

Nada impede que o supervisor implante estes conceitos e métodos.

Isso vai repercutir positivamente, incentivando a participação dos demais membros da empresa.

E se você busca a alta performance em crédito e cobrança, eu te convido a conhecer os meus cursos online acessando o link: https://www.creditoecobranca.com/cursos

Um grande abraço!

Dr. Denis Siqueira
CreditoeCobranca.com - Cursos e Treinamentos